Povýšení bez souhlasu zaměstnance

Zaměstnanec dobře pracuje a zaměstnavatel se rozhodne jej povýšit a začít zaškolovat na nové pracovní pozici. K jeho překvapení zaměstnanec nemá zájem a nechce vyšší a lépe placené místo. Přes námitky zaměstnance zaměstnavatel však požaduje přípravu na převzetí nové pracovní pozice.

• Má zaměstnavatel právo povýšit zaměstnance bez jeho souhlasu?
• Může se zaměstnanec nějakým legálním způsobem bránit pro nechtěnému povýšení?
• Jak se bránit nátlaku zaměstnavatele?

Celá pracovně-právní rada je publikována v dotazu - Přeřazení na jiné místo bez souhlasu zaměstnance.

Změna minimální mzdy od ledna 2015

Krátká aktualita v poradně pracovního práva informuje o změně minimální mzdy od ledna 2015 - více zde - Vláda rozhodla o minimální mzdě pro rok 2015!

Finanční účast zaměstnance na úhradě firemního oděvu

Někteří zaměstnavatelé jsou opravdu neuvěřitelní. Nastoupíte do zaměstnání a zaměstnavatel po Vás chce poloviční podíl na úhradě pracovního oděvu, který budete používat pouze v zaměstnání a k ničemu jinému. Ačkoliv je to proti logice, tak to někteří zaměstnavatelé stále zkoušejí v rámci platných právních norem.

Úhrada pracovního oděvu a Zákoník práce

• Má zaměstnavatel právo požadovat finanční spoluúčast na úhradu pracovního oděvu po zaměstnanci?
• Co když nejde o pracovní oděv ochranný, ale o pracovní oděv reprezentativní, například o uniformu? 
• Není možné vydávat pracovní oděv jako naturální požitek a tak by se otevírala možnost pro spoluúčast zaměstnance na finanční úhradě pracovního oděvu nebo dalších pomůcek?
• Která část a které paragrafy Zákoníku práce se věnují problematice úhrady pracovních oděvů?
• Jak se dívá na podíl na uhradě pracovního oděvu zaměstnance kontrola finančního úřadu a jaký dopad by to na zaměstnavatele mělo /doměření daně, doměření odvodů sociálního a zdravotního pojištění/?

Celou problematiku řeší dotaz Poradny Zákoníku práce - Spoluúčast zaměstnance na financování uniforem. 

Potřebujete poradit s problematikou pracovních oděvů nebo jinou oblastí pracovního práva - obraťte se na nás zde - Pracovně-právní poradenství pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Práce vestoje a 14-cti hodinová směna

Zaměstnanec pracuje vestoje celou směnu, která trvá 14 hodin.

Otázky - práce ve stoje

• Může zaměstnanec pracovat celou směnu vestoje?
• Je to v souladu se Zákoníkem práce?
• Je možné pracovat vestoje i 14 hodin denně?
• Jak je to s přestávkami v práci a vykonáváním práce vestoje?
• Musí zaměstnavatel upravit pracoviště nebo zakoupit vhodné pracovní vybavení, aby práci vestoje odboural nebo alespoň usnadnil?

Celý dotaz poradny pracovního práva je zde - Pokladní v supermarketu a práce vestoje po dlouhé hodiny.

Prostoj nebo náhradní volno?

Zaměstnanec nastoupí na pracovní směnu a zaměstnavatel nemá zajištěný materiál pro výrobu. Zaměstnanci dostanou volnou s tím, že si nařízené volno odpracují o víkendu. Celá situace vznikla bez zavinění zaměstnanců na směně.

• Může zaměstnavatel nařídit volno v době naplánované směny?
• Má právo zaměstnavatel přikázat zaměstnancům odpracování nařízeného volno v jiném termínu mimo plánovaný rozpis pracovních směn?
• Jde o prostoj ve smyslu zákoníku práce?
• Je prostoj překážkou v práci na straně zaměstnavatele?
• Náleží zaměstnanci za dobu prostoje náhrada mzdy, případně v jaké výši?

Celý dotaz naleznete v Poradně pracovního práva na serveru HledámPráci.cz - Povinné volno, když nedorazí materiál a nadělávání volna.

Kvalifikační dohoda a zaplacení nákladů na školení zaměstnavateli

Zaměstnavatelé investují do zaměstnanců nemalé částky také v oblasti školení a vzdělávání. S minulými novelami Zákoníku práce se objevil i institut kvalifikační dohody.
Kvalifikační dohoda umožňuje zaměstnavateli za určitých podmínek požadovat po zaměstnancích uhrazení nákladů na vzdělávání v předem dohodnuté maximální částce.
Některá školení platí zaměstnavatelé v plné ceně, jiné jsou částečně nebo zcela hrazeny z evropských fondů nebo evropských či lokálních dotačních programů.
A právě problému s výší částky, kterou zaměstnavatel požaduje po odcházejícím zaměstnavateli za školení, které částečně hradil jeden z dotačních programů EU, se věnuje nový dotaz v naší poradně zaměřené na Zákoník práce a pracovně právní problémy.
Otázky, které nový dotaz řeší:

• K čemu zavazuje zaměstnance podepsaná kvalifikační dohoda?
• Musí zaměstnanec vrátit zaměstnavateli plnou cenu školení?
• Jak se postupuje v případě, že určitá část školení nebo vzdělávacího programu byla hrazena z dotací EU, ČR nebo krajů ČR?
• Jak může zaměstnanec postupovat, když nesouhlasí s částkou, kterou po něm zaměstnanec požaduje při jeho odchodu na základě sjednané kvalifikační dohody?

Odpovědi na uvedené otázky naleznete zde - Kvalifikační dohoda a závazky z ní plynoucí, když školení bylo dotováno Evropskými fondy.

Nevyhovující ergonomické vybavení pracoviště

Pracujete v menší firmě několik let, máte vyhovující pracovní prostředí i vybavení pracoviště. Zaměstnavateli se daří a tak se rozhodne vybavit kanceláře novým a drahým vybavením. Vše je krásné, designově na výši a tak zaměstnanci začínají s nadšením pracovat na nově zařízeném pracovišti.
Celá radostná událost má však špatné vyústění. Kancelářský nábytek je sice drahý a luxusní, ale proti předchozímu vybavení pracoviště má však jeden nezanedbatelný nedostatek - ergonomie pracoviště je nevhodná a zaměstnanci zjišťují, že naleštěná kvalita je z hlediska dlouhodobé práce velmi nepohodlná a nábytek je nevhodný. Zaměstnavatel však odmítá věc řešit a argumentuje velkou investicí do kvalitního a prestižního vybavení.

• Jak je možné uvedenou situaci řešit?
• Co mohou zaměstnanci udělat, aby zaměstnavatel napravil uvedený stav?

Celý dotaz je publikován zde -  Nevyhovující pracovní vybavení.

Diskriminace zaměstnance - výše výplaty

Zákaz diskriminace je jedním ze základu právního systému Evropské unie i České republiky. Diskriminace je napřípustná i v oblasti pracovně-právních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
Problémem diskriminace je však poměrně obtížné prokázání a předložení jasných důkazů.
Nejnovější dotaz poradny Zákoníku práce je zaměřen na problematiku diskriminace zaměstnance, konkrétně nerovného odměňování.

• Jak může zaměstnanec prokázat diskriminaci v oblasti odměňování?
• Jak má zaměstnanec postupovat, když si myslí, že jej zaměstnanec diskriminuje?
• Jakou roli mají hrát v oblasti diskriminace odborové organizace?
• Co když firma odborovou organizaci nemá?
• Musí řešit diskriminaci zaměstnance soud nebo je možné řešit potenciální diskriminaci i jinak?

Více se problematice věnuje následující rada - Nevyhovující pracovní židle.

Pravidla pro krácení dovolené

Dovolená na zotavenou respektive počet dnů dovolené je jasně stanoven Zákoníkem práce, ujednáními v kolektivních nebo pracovních smlouvách, případně dalšími předpisy.

Pravidla pro krácení dovolené - otázky:

• Je však možné dovolenou zaměstnance krátit?
• V jaké rozmezí je možné dovolenou na zotavenou zaměstnanci pokrátit?
• Z jakých důvodů lze podle Zákoníku práce počet dnů dovolené zaměstnanci snížit?
• Je důvodem pro krácení dovolené i pracovní neschopnost zaměstnance?
• Kolik dnů musí zaměstnanec zameškat, aby došlo ke krácení dovolené?

Celý dotaz poradny pracovního práva naleznete zde - Krácení dovolené z důvodu dlouhodobé nemoci.

Konto pracovní doby a stanovení rozvrhu směn

Dva nové dotazy v poradně Zákoníku práce a pracovního práva se věnují problematice pracovní doby, rozvrhu pracovních směn a určení konta pracovní doby.

1. Konto pracovní doby, vyrovnávací období a práce ve svátek 

• Jak se stanovuje vyrovnávací období pro konto pracovní doby?
• Musí být vyrovnávací období pro konto pracovní doby 1 kalendářní měsíc
• Jak se počítá státní svátek respektive práce ve státní svátek do konta pracovní doby?
• Kolik činí průměrný týdenní počet dopracovaných hodin pro konto pracovní doby?

Celý dotaz zde - Konto pracovní doby a státní svátek.

2. Oznámení rozvrhu pracovních směn zaměstnanci

• Kdy musí oznámit zaměstnavatel oznámit zaměstnanci rozvrh pracovních směn?
• Může zaměstnanec dostat rozvrh směn den před nástupem na směnu?
• Může se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout na oznamování rozvrhu směn v jiném harmonogramu než je stanoveno Zákoníkem práce?
• Je možné dohodu o změně zákonného termínu o oznamování rozvrhu směn učinit ústně?

Více zde - Určení začátku pracovní doby ze dne na den.

Porušení pracovní kázně a dvakrát potrestaný zaměstnanec

Pracovní kázeň a její porušení nebo porušování je jedním z témat, při kterých dochází k nejostřejším výměnám názorů mezi postiženými zaměstnanci a představiteli zaměstnavatele. Postihy za porušování pracovní kázně jsou různé.
Nový příspěvek naší Poradny Zákoníku práce a pracovně-právní legislativy se věnuje konkrétnímu postihu zaměstnance za problém v oblasti pracovní kázně:

• Může zaměstnavatel udělit za porušení pracovní kázně více postihů?
• Může bát zaměstnanci v případě problému s pracovní kázní udělen finanční postih respektive snížena mzda?
• Je možné snížit mzdu a zároveň udělit zaměstnanci písemnou důtku?

Na uvedené otázky odpovídá paní Dana Blažková zde - Dva tresty za porušení pracovní kázně zaměstnancem.

Smlouva o budoucí pracovní smlouvě

Občanský zákoník začal od počátku roku 2014 ovlivňovat i pracovně právní vztahy. Ačkoliv platí princip subsidiarity v pracovním právu, tak jsou oblasti, kdy je se řídit Občanským zákoníkem.
Jedno z oblastí je problematika smlouvy o smlouvě budoucí. V pracovním právu jde o smlouvu o uzavření pracovní smlouvy v budoucnosti.

• S jakým časovým předstihem před uzavřením pracovní smlouvu lze uzavřít smlouvu o budoucí pracovní smlouvě?
• Jaké náležitosti musí obsahovat smlouva o budoucí pracovní smlouvě?
• Musí být taková smlouva uzavřena písemně nebo je možná i ústní forma smlouvy o smlouvě budoucí?
• Lze smlouvu o uzavření pracovní smlouvy v budoucnu vypovědět?
• Pokud ano, je možné takovou smlouvu vypovědět jen ústně?

Celý text naší specialistky na pracovní právo paní Dany Blažková je publikován zde - Smlouva o smlouvě budoucí - příslib zaměstnání a odstoupení od smlouvy.

Subsidiarita v pracovním právu

Od začátku letošního roku platí velmi renovovaný Občanský zákoník. S touto právní normou se objevily i změny v pracovním právu a Zákoníku práce, vice viz článek Novela Zákoníku práce od ledna 2014 v návaznosti na nový Občanský zákoník.
Ne vždy je však zcela jasné, zda platí v pracovně právních vztazích výklad Zákoníku práce nebo výklad Občanského zákoníku a objevují se následující otázky:

• Má výklad ze Zákoník práce přednost před výkladem z Občanského zákoníku?
• Nebo naopak má Občanský zákoník přednost před Zákoníkem práce?
• Co znamená subsidiarita respektive princip subsidiarity v pracovně právní legislativě?
• V kterých konkrétních případech zmiňovaný princip subsidiarity platí?
• Existuje případ v pracovně-právních vztazích, kdy Zákoník práce výslovně zakazuje výklad podle Občanského zákoníku?  

Celý článek paní Dany Blažkové naleznete na stránkách Poradny Zákoníku práce - Co znamená princip subsidiarity v pracovním právu?.

Zaměstnanec agentury práce a vznik změněné pracovních schopnosti

Stejně jako jsou běžným subjektem trhu práce personální agentury, tak jsou na stejném trhu etablovány i agentury práce (Jaký je rozdíl mezi agenturou práce a a personální agenturou?). Agentury práce běžně doplňují nedostatky stavu kmenových zaměstnanců zejména v oblastech výroby nebo stavebnictví. Agenturní zaměstnávání má svá specifika (Výhody a nevýhody agenturního zaměstnávání), která mohou vyústit i v následující problém, který se ředí v nejnovějším dotazu naší poradny Zákoníku práce:
Zaměstnanec má uzavřen pracovní poměr s agenturou práce s podepsanou platnou pracovní smlouvou a během tohoto pracovního poměru je zaměstnanci přiznána změněná pracovní schopnost. Podle Zákona o zaměstnanosti však agentura práce nesmí zaměstnávat osoby se zdravotním postižením.

• Jak má agentura práce uvedenou situaci vyřešit?
• Jaký se musí použít důvod pro ukončení pracovního poměru?
• Jak se situace řeší, pokud zaměstnanec i agentura práce mají zájem v pracovním poměru dále pokračovat a ZPS nemá vliv na výkon práce?  

Odpovědi nabízí kompletní dotaz zde - Agentura práce - zákaz zaměstnávání osob se ZPS a vznik ZPS během poměru.

Nařízení dovolené při nedostatku práce

Dovolená a respektive její čerpání patří k nejatraktivnějším benefitům zaměstnanců. Mohou však nastat situace, kdy zaměstnavatel nařídí zaměstnanci dovolenou v neatraktivní době nebo období.

• Jaká jsou pravidla pro nařízení dovolené zaměstnavatelem?
• Má zaměstnanec právo si vybrat dovolenou v termínu, který si sám vybere?
• Co když je nařízená dovolená na státní svátek?
• Může zaměstnavatel nařídit zaměstnancům dovolenou v případě, že nemá dostatek práce? 
• Jak je to s hromadným nařízením dovolené zaměstnancům?

Celý dotaz v poradně Zákoníku práce je zde - Nedostatek práce a nařízení dovolené.

Ubytování na služebních cestách a výjezdech

Služební cesty nebo výjezdy jsou nedílnou součástí práce pro různé pracovní pozice v různých společnostech i státních organizacích.

• Čím se řídí podmínky ubytování při služebních cestách?
• Existují v Zákoníku práce nebo vyhláškách jasné stanovené standardy pro ubytovávání zaměstnanců na služebních cestách?
• Mají zaměstnanci nárok na jednolůžkové pokoje?
• Mohou mít zaměstnanci různé podmínky při ubytování na služební cestě?
• Je možné, aby nadřízený měl jednolůžkový pokoj a podřízení třílůžkový?

Celý dotaz je umístěn zde - Ubytování na služební cestě - mám nárok na samostatný pokoj?

Konec pracovního poměru při záskoku u zaměstnance na mateřské dovolené

Zákoník práce umožňuje sjednání pracovní smlouvy respektive pracovního poměru na dobu záskoku za zaměstnankyni na mateřské respektive rodičovské dovolené. Nástup zaměstnance po mateřské nebo rodičovské dovolené přináší velké množství proměnných, které mohou velmi ovlivnit měsíc nebo dokonce rok, kdy stálý zaměstnanec začne po splnění rodičovských povinností opět pracovat.
V uvedené problematice pracovního práva se objevuje značné množství dotazů:

• Kdy vlastně zaniká pracovní poměr na dobu určitou sjednaný jako záskok za zaměstnance na mateřské dovolené?
• Jak se postupuje, když zaměstnankyně, která je záskokem, sama nastoupí na mateřskou dovolenou?
• Co se stane, pokud se zaměstnankyně, která je na mateřské dovolené, rozhodne nevrátit se do původního zaměstnání? 
• Jak v takovém případě může zaniknout pracovní poměr na dobu určitou sjednaný po dobu mateřské dovolené zaměstnankyně, která se nevrací do zaměstnání?

Naše lektorka paní Dana Blažková odpovídá zde - Ukončení smlouvy zástup za mateřskou na dobu určitou bez uvedení doby trvání.

Dárcovství krve a postoj zaměstnavatele

Darovat krev patří k překážkám v práci, které jsou v obecném zájmu, ale které většinou přináší problém s absencí zaměstnance a tím způsobené komplikace v chodu zaměstnavatele.
A tak se objevují otázky, které zajímají jak samotné dárce krve, tak i zaměstnavatele:

• Může zaměstnavatel zaměstnanci zakázat darování krve v den naplánované pracovní směny?
• Musí se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na konkrétním termínu, kdy bude darovat krev?
• Má zaměstnavatel právo nařídit zaměstnanci den, kdy může nebo naopak nemůže darovat krev?

Více zde - Dárcovství krve a zákaz zaměstnavatele darovat v určité dny.

Výpočet nemocenské

Nemoc potká během kariéry, ba i během jednoho kalendářního roku, téměř každého z nás. Pokus si zaměstnanec nevybere tzv. "Sick days", tak si nechá vystavit od lékaře potvrzení o pracovní neschopnosti a je na nemocenské.

• Jak se nemocenská respektive náhrady mzdy v nemoci vypočítává?
• Za jakou dobu se bere období pro výpočet nemocenské?
• Co když zaměstnanec celé uvedené období pro výpočet nemocenské ve firmě nepracuje?
• Má ne výpočet nemocenské vliv i fakt, že zaměstnanec byl před tím evidován na úřadu práce nebo byl na rodičovské dovolené?

Odpovědi na uvedené otázky podává nový dotaz v poradně pracovního práva - Z čeho se počítá nemocenská?.

Nesplněný fond pracovní doby - chyba zaměstnavatele nebo nutnost napracovat?

Pracovní doba respektive rozvržení pracovní doby bývá v různých provozech velmi odlišné a diferencované podle potřeb zaměstnavatele nebo zákazníků firem, ve kterých zaměstnanci pracují.
Konto pracovní doby je tak v některých provozech naprosto jasné a jeho naplnění není problémem. Problémy se mohou objevit v provozech, kde nemusí vždy dojít ke splnění smluveného fondu pracovní doby, například v oblasti maloobchodu nebo gastronomie.
Podobné situaci v oblasti obchodu se věnuje nejnovější příspěvek poradny Zákoníku práce a pracovního práva, který řeší následující otázky:

• Musí si zaměstnanci pracující na plný pracovní úvazek napracovat chybějí hodiny fondu pracovní doby, když pracují přesně podle rozvrhu pracovních hodin navrženým zaměstnavatelem?
• Nejde náhodou o chybu zaměstnavatele, který špatně rozvrhl pracovní dobu?
• Co když zaměstnanec odmítne napracovat chybějící pracovní dobu ve fondu pracovní doby a dodržel rozvrh směn zaměstnavatele?
• Nenáleží naopak zaměstnanci náhrada mzdy za neodpracované hodiny, protože jde vlastně o překážku v práci na straně zaměstnavatele?

Celý dotaz naleznete zde - Dotaz na nesplněný fond pracovní doby (chybně naplánovaný zaměstnavatelem).

Judikatury a pracovní právo

Pracovně-právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jsou řešeny Zákoníkem práce a dalšími předpisy a vyhláškami právního rámce České republiky. Přesto výklad Zákoníku práce a dalších zákonných norem nemusí být vždy jednoznačný a tak dochází k pracovně právním sporům, které řeší příslušné soudy.

A právě rozhodnutí soudu v určitém pracovně-právním sporu může být rozhodující pro další soudní spory řešící stejný nebo podobný problém pracovního práva.

Nový článek poradny zaměřené na Zákoník práce a další pracovní legislativu odpovídá na následující dotazy:

• Co je to vlastně judikatura v pracovním právu?
• Jak jsou judikatury závazné v soudním systému ČR?
• Kde hledat judikatury a rozhodnutí soudu v pracovně-právních vztazích?

Více zde - Závaznost judikatury v pracovním právu.

Dohoda o srážce ze mzdy v roce 2014 aneb Zákoník práce nebo Občanský zákoník

V lednu 2014 vstoupila do pracovně právních vztahů novela, kterou však neovlivnily ani tak změny Zákoníku práce jako kodexu pracovně právních vztahů, ale radikální novela Občanského zákoníku (viz článek Novela Zákoníku práce 2014 a nový Občanský zákoník).
Uvedené změny se více či méně dotkly několika oblastí právních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Jednou z těchto oblastí jsou i dohody o srážce ze mzdy a nový článek paní Dany Blažkové, naší expertky na pracovní právo odpovídá na následující otázky:

• Jaká je současná situace v oblasti srážek ze mzdy zaměstnanců?
• Jaké jsou rozdíly v oblasti srážek ze mzdy oproti stavu před lednem 2014?
• Řídí se srážky ze mzdy Zákoníkem práce nebo Občanským zákoníkem?
• Jaká je výše nezabavitelné částky pro srážky ze mzdy?
• Má vliv na výši nezabavitelné částky počet osob vyživovaných zaměstnavatelem?

Celý článek naleznete zde - Dohody o srážce ze mzdy/platu se od ledna 2014 řídí Občanským zákoníkem.

Nevyčerpaná dovolená z minulého roku a započítání do pracovní doby

Poměrně jasný a stručný dotaz se objevil v nejnovějším příspěvku naší poradny pracovního práva a Zákoníku práce.
Dotaz je směřován na nevyčerpanou ("nevybranou") dovolenou zaměstnance a její případné započtení do pracovní doby v novém roce:

• Je dovolená za minulý kalendářní rok čerpaná v kalendářním roce aktuálním započítaná do pracovní doby?

Více zde - Počítá se čerpaná stará dovolená jako výkon práce?

Péče o dítě a služební cesty nebo zkrácení pracovního úvazku

Péče o malé dítě je nedílnou součástí většiny našich životů a tím i pracovní kariéry. V době péče o dítě se mohou objevit dlouhodobé problémy v oblasti práce a vztahu se zaměstnavatelem, které vyžadují konzultace v oblasti pracovního práva.
Dva z takových dotazů se objevily v naší poradně Zákoníku práce:

1. Péče o dítě a zkrácení pracovního úvazku

• Musí zaměstnavatel vyjít vstříc přání zaměstnance a umožnit mu zkrácení pracovní doby z důvodu péče o dítě do 8 let?
• Kdy naopak zaměstnanci v tomto přání nemusí vyjít vstříc?

Celý dotaz naleznete zde - Zkrácení pracovního úvazku na dobu určitou z důvodu péče o dítě.

2. Péče o dítě a služební cesty

• Musí zaměstnanec absolvovat pracovní cesty, když pečuje o malé dítě a nesouhlasí z důvodu péče s vysláním na pracovní cestu?
• Jak se situace řeší, pokud v pracovní smlouvě má zaměstnanec uveden obecný souhlas s vysláním na služební cesty?
• Který paragraf Zákoníku práce řeší problematiku zaměstnanců pečující o malé děti nebo osoby blízké?

Odpovědi na uvedené otázky uvádí článek - Příkázání služební cesty osobě pečující o dítě do 8 let.

Doručování písemností a pracovním právu v kontextu nového Občanského zákoníku

Změna legislativy a Novela Zákoníku práce od ledna 2014 v návaznosti na nový Občanský zákoník přinesla některé novinky i do oblasti elektronické a poštovní komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

V oblasti doručování písemností se od začátku roku 2014 objevily nové otázky:

• Jak ovlivňuje nový Občanský zákoník doručování písemností v oblasti pracovně-právních vztahů?
• Jak má vypadat doručování písemností podle Zákoníku práce?
• Jak doručování důležitých písemností zaměstnancům obvykle funguje?
• Jak správně vypadá doručování písemností v pracovně právním vztahu?
• Proč zatím nefunguje elektronické doručování písemností?
• Jaké jsou výhody osobního doručení písemností? 
• Má osobní doručení výhody pro zaměstnance?

Uvedené otázky zodpovídá naše specialistka na pracovní právo paní Dana Blažková ve článku - Doručování písemností v pracovním právu a co s tím má společného Občanský zákoník.

Přesčasy a proplácení přesčasových hodin

Přesčasy nepatří mezi oblíbené, ale velmi běžné součásti naší pracovní doby. V oblasti přesčasové práce se vždy objevuje množství dotazů a některé z nich pokládá nový dotaz v naší poradně pracovního práva a Zákoníku práce:

• Kolik hodin přesčasů musí zaměstnavatel proplatit?
• Kdy si zaměstnanec může za přesčasy vybrat náhradní volno?
• Kdy musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci náhradní volno za přesčasovou práci?

Odpovědi naleznete  zde - Proplacení přesčasových hodin.

Dlouhodobá neschopnost pro výkon práce, verdikt závodního lékaře a nárok na odstupné

Zaměstnanec má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Přichází určité zdravotní obtíže a zaměstnanci je nařízena zdravotní prohlídka u lékaře závodní preventivní péče. Lékař vydá rozhodnutí, že zaměstnanec není schopen dlouhodobě výkonu práce. Zaměstnanec s rozhodnutím nesouhlasí.
Asi tolik nástin situace z nejnovějšího dotazu naší poradny Zákoníku práce a pracovního práva.
S uvedenou situací se objevuje velké množství otázek:

• Má zaměstnanec nárok na odstupné?
• Jaké odstupné náleží zaměstnanci v případě, že by lékařem dlouhodobě uznán neschopným výkonu práce na pracovním místě?
• Hraje ve výši odstupného pro zaměstnance nějakou roli fakt, zda je příčina zdravotních obtíží, které způsobily neschopnost výkonu práce, spojena s výkonem vlastní práce nebo zda zdravotní důvody nesouvisí s prací na konkrétním pracovním místě?
• Musí zaměstnavatel v podobných případech nabídnout alternativní pracovní místo, které bude pro zaměstnance vhodné?
• Jak má postupovat zaměstnanec, když nesouhlasí s rozhodnutím závodního lékaře?

Celý dotaz naleznete na stránce - Smluvní zavodní lékař a jeho rozhodnutí vedoucí k ukončení pracovního poměru.

Nástup na mateřskou dovolenou a nerovnoměrně rozvržená pracovní doba a zápočet pro firemní benefity

V poradně pracovně právní legislativy a Zákoníku práce se objevily dva dotazy související s mateřskou dovolenou:

1. Nástup na mateřskou dovolenou při dvanácti hodinových směnách

• Jak se počítá nárok na nástup na mateřskou při nerovnoměrně rozvržené pracovní době?
• Jak se postupuje pokud zaměstnankyně pracuje ve 12-cti hodinových směnách?

Více zde - Nárok na mateřskou a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

2. Mateřská dovolená a firemní benefity za odpracované roky

• Započítává se mateřská dovolená do odpracované doby pro nárok na firemní benefity?
• Je mateřská dovolená odpracovanou dobou nebo překážkou v práci na straně zaměstnance?
• Má zaměstnavatel právo mateřskou dovolenou do odpracované doby nezapočítat?
• Jak na uvedený problém pohlíží Zákoník práce?
• Jde o problém zaměstnavatele nebo špatně vyjednané kolektivní smlouvy od odborové organizace?

Celý pracovně právní dotaz naleznete na Zápočet mateřské do odpracované doby pro benefit z kolektivní smlouvy.

Zodpovědnost zaměstnance za případné zneužití přístupového kódu

V dnešní moderní době je zabezpečení firemních objektů i firemních systémů na stále vyšší hranici. S využitím zabezpečení dostávají zaměstnanci různé přístupové a bezpečnostní kódy. A s přidělením bezpečnostních kódů přichází i případná zodpovědnost zaměstnanců za jejich zneužití zneužití.

Zodpovědnost zaměstnance za přístupové kódy

• Je podle Zákoníku práce vůbec možné, aby měl zaměstnanec zodpovědnost za případné zneužití bezpečnostního kódu?
• Kdy je možné volat zaměstnance k zodpovědnosti za zneužití přístupových kódů?
• Musí být se zaměstnancem sepsána Dohoda o odpovědnosti za zneužití přístupového kódu?
• Musí být zaměstnanec řádně proškolen?
• Jde o zodpovědnost zaměstnance za vědomé zneužití nebo může jít i o nedbalostní odpovědnost?

Celý dotaz poradny pracovního práva a Zákoníku práce nabízíme zde - Dohoda o odpovědnosti za zneužití přístupového kódu.

Zaměstnání, brigáda a odvody zdravotního a sociálního pojištění

Odvody zdravotního a sociálního pojištění znamenají nezanedbatelnou položku v nákladech na zaměstnance a díky srážkám z hrubé mzdy i z čistého příjmu zaměstnance. Z tohoto důvodu uvažuje většina z nás nad tím, jak v případě souběžných pracovně-právních vztahů ušetřit, samozřejmě v mezích Zákoníku práce a další platných zákonů.

• Jaké jsou možnosti jednotlivých pracovně právních vztahů?
• A co více zaměstnavatelů - dohoda nebo práce na živnostenský list?
• Jaké jsou limity dohody o provedení práce?
• Jak je to s dohodou o pracovní činnosti a odvody daní, sociální a zdravotního pojištění?

Dotaz zodpověděla naše specialistka na Zákoník práce v radě - Trvalý pracovní poměr a brigáda - zdanění, odvody na zdravotní a sociální pojištění.

Práce přesčas v době výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Nařízenou přesčasovou práci, kterou má vykonávat zaměstnanec ve výpovědi z důvodu nadbytečnosti, řeší nový dotaz v naší poradně Zákoníku práce a pracovně právních vztahů.

Doba výpovědi a nařízená přesčasová práce

• Může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci práci přesčas, pokud je zaměstnanec ve výpovědi?
• Je z hlediska nařízení přesčasů rozdíl mezi výpovědí ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele?
• Není proti logice nařizovat zaměstnanci práci přesčas, když je nadbytečný a z tohoto důvodu mu byla předána výpověď?

Odpověď naší specialistky na pracovní právo, paní Dany Blažkové, naleznete zde - Výpověď pro nadbytečnost a zároveň nařízení práce přesčas.

Změna pracovní smlouvy a případný vliv na výplatu dávek v nezaměstnanosti

Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodnou na změně pracovní smlouvy. Předmětem změny v pracovní smlouvě je úprava pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou ke konkrétnímu data. Po ukončení pracovního poměru může nastat situace, že zaměstnanec nenalezne nové zaměstnání a bude nucen se přihlásit na úřad práce a bude chtít pobírat podporu v nezaměstnanosti.

• Má změna pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou vliv na výši dávek vyplácených v době nezaměstnanosti?
• Je podle Zákoníku práce legální dohodou změnit pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou na dobu určitou?

Celou odpověď naleznete v naší poradně - Změna pracovní smlouvy z doby neurčité na dobu určitou a její vliv na výši podpory v nezaměstnanosti.

Mzda zaslaná omylem na jiný účet a neochota zaměstnavatele problém řešit

Zaměstnanec měsíc pracuje a za práci mu náleží mzda. A přichází výplatní termín a na bankovním účtu zaměstnance (na který měla být mzda připsána) se žádná mzda neobjeví. Mzdová účtárna tvrdí, že mzda byla odeslána. Po další reklamaci zaměstnance se zjistí, že zaměstnavatel odeslal peníze na jiný bankovní účet než ten, který patří zaměstnanci. Zaměstnavatel hodlá celou věc vyřešit tím, že hodlá počkat až se platba na jiný účet vrátí zpět a poté přepošle peníze zaměstnanci na správný účet. Zaměstnanec má však hypotéku, trvalé příkazy, poplatky za energie a pokud tyto platby neuhradí, tak mu hrozí penále nebo poplatky za pozdní platby.

• Má zaměstnavatel právo na takový postup nebo musí vyplatit mzdu okamžitě po zjištění omylu?
• Jak se může zaměstnanec bránit při neochotě zaměstnavatele věc řešit?
• Má zaměstnanec právo požadoval po zaměstnavateli úhradu škody?
• Je možné uvedený omyl zaměstnavatele považovat jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle  §56 Zákoníku práce?
• Náležela by při takovém zrušení pracovního poměru zaměstnanci i náhrada mzdy po dobu výpovědní doby?

Odpovědi na uvedené otázky naleznete zde - Mzda odeslaná na cizí účet a neochota zaměstnavatele věc neprodleně řešit.

Nařízená práce ve svátek

Práce v době státního nebo církevního svátku může přinést komplikace nejednomu zaměstnanci. Nejnovější dotaz poradny zaměření na Zákoník práce a pracovně právní legislativu řeší následující otázky:

• Kdy může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci práci ve svátek?
• Kdy naopak práci zaměstnanci nařídit nelze?
• Jak je to s nařízením práce ve svátek při nerovnoměrně rozvržené pracovní době?
• Které práce vymezuje Zákoník práce v § 91, odst. 3 jako práce, které lze nařídit zaměstnancům i v době státního svátku?
• Jaké podmínky musí splňovat rozvržení pracovní doby, aby mohla být nařízena práce ve svátek?

Odpovědi na uvedené otázky podá následující pracovně-právní rada - Nařízení práce ve svátek při nerovnoměrně rozvržené pracovní době.

Konec ve zkušební době a vyplacená pouhá desetina sjednané mzdy

Ukončení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnance není ničím neobvyklým. Jak však má reagovat zaměstnanec, který ukončil pracovní poměr v rámci zkušební doby a kterému zaměstnavatel vyplatil pouze desetinu sjednané mzdy za celý odpracovaný měsíc?

Otázek se nabízí několik:

• Má zaměstnavatel nárok vyplatit zaměstnanci za celý odpracovaný měsíc pouze desetinu sjednané mzdy?
• Existuje nějaký příklad nebo specifická situace, kdy by měl zaměstnavatel nárok zaměstnanci vyplatit pouze část mzdy?
• Jak se má zaměstnanec proti takové srážce ze mzdy bránit?

Celý právní dotaz najdete zde - Srážka ze mzdy z důvodu skončení PP ve zkušební lhůtě.